MATRIX-9Conoscere per evolvere

MATRIX-9 Work · Per HR e aziende

Il profilo motivazionale al servizio di chi lavora con le persone

Due report per chi seleziona, gestisce e fa crescere le persone. Talent accompagna i processi di selezione; People aiuta a capire come approcciare i collaboratori già in azienda. Entrambi traducono il profilo MATRIX-9 in comportamenti osservabili, rischi prevedibili e strumenti pratici.

Selezione

MATRIX-9 Talent

Valutazione del candidato e guida al colloquio

Per i candidati inseriti in un processo di selezione. Aiuta il selezionatore a entrare in colloquio sapendo dove lo stile della persona può funzionare molto bene nel ruolo, dove può diventare costoso e che cosa è importante verificare con esempi concreti.

«Che cosa dobbiamo verificare prima di decidere?»

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Gestione e sviluppo

MATRIX-9 People

La chiave per leggere e gestire il collaboratore

Per le persone che già lavorano in azienda. È scritto per due lettori, il responsabile diretto e l’HR: come riconoscere il suo stato, come parlargli, come prevenire attriti, come farlo crescere e che cosa fare nei prossimi 90 giorni. Resta riservato a responsabile e HR, e la persona conserva tutti i diritti previsti dal GDPR.

«Come valorizziamo le qualità di questa persona, e dove rischiano di diventare un costo?»

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Linguaggio diretto e operativo: i report non descrivono una persona «buona» o «cattiva», ma dove il suo stile funziona e dove può costare.

Che cosa contengono

Dentro i due report

Circa quindici pagine ciascuno, da leggere prima di un colloquio o di una conversazione importante. Partono dal profilo per strati (Tipo, sottotipo, ali, livello di sviluppo) e descrivono comportamenti, rischi con la loro origine e mosse concrete.

Talent

  1. 01In un minutoChe cosa porta, dove può fare danni, che cosa verificare: la pagina da leggere prima del colloquio.
  2. 02Come si presentaCorpo, voce e atteggiamento in colloquio, e che cosa c’è sotto.
  3. 03Come lavoraCome decide, comunica e regge il carico.
  4. 04Il profilo per stratiTipo, sottotipo, ali e livello di sviluppo, e che cosa aggiunge ciascuno.
  5. 05Il ruolo, voce per voceLe richieste del ruolo confrontate con il profilo: dove rende, dove costa, che cosa verificare.
  6. 06Rischi nascostiI rischi che in colloquio non si vedono, ognuno con la sua origine.
  7. 07Con i colleghi, e nei conflitti con loroCome collabora e come si comporta quando nasce un attrito.
  8. 08Con il responsabile e la gerarchiaChe cosa cerca in un capo e come reagisce all’autorità.
  9. 09Con chi rischia di scontrarsiLe caratteristiche delle persone con cui l’attrito è più probabile.
  10. 10Le leve per comunicareChe cosa funziona per motivarla, darle un riscontro, chiederle un cambiamento.
  11. 11Restare o andareChe cosa la trattiene in azienda e che cosa la spinge a guardarsi intorno.
  12. 12Guida al colloquioDomande su episodi veri, con la risposta che convince e il segnale d’attenzione.
  13. 13Le bandiere rosseChe cosa, in colloquio, deve far fermare la decisione.
  14. 14Come impostare il ruolo dal primo giornoLe condizioni che fanno rendere la persona fin dall’inserimento.
  15. 15I primi dodici mesiChe cosa osservare dopo l’assunzione, e quando.

People

  1. 01In un minutoChe cosa porta, dove si inceppa, tre mosse per chi la gestisce.
  2. 02Come riconoscere il suo statoCorpo, tono e comportamenti che dicono come sta, prima che lo dica lei.
  3. 03Come lavoraCome decide, comunica e regge il carico.
  4. 04Il profilo per stratiTipo, sottotipo, ali e livello di sviluppo, e che cosa aggiunge ciascuno.
  5. 05I rischi nella gestioneI rischi più probabili, ognuno con la sua origine e i suoi segnali.
  6. 06Con i colleghi e nel gruppoDove fa bene al gruppo e dove nascono gli attriti.
  7. 07Il rapporto con il responsabileChe cosa le serve da chi la guida, e che cosa evitare.
  8. 08Restare o andareChe cosa la trattiene e che cosa la spinge a guardarsi intorno.
  9. 09Il ruolo dell’HRLe mosse che spettano all’HR, distinte da quelle del responsabile.
  10. 10Le domande per i colloqui periodiciDomande pronte per gli incontri di ogni mese.
  11. 11Come farla crescereDove può crescere e con quali tappe.
  12. 12Se un giorno guiderà personeChe leader potrebbe diventare e che cosa preparare.
  13. 13I prossimi 90 giorniChi fa che cosa, mese per mese, con il segnale che funziona.
  14. 14Come usare questa guidaLe condizioni perché resti uno strumento di sviluppo.

Esempi illustrativi

Strumenti da usare, non etichette

Due righe tratte dai report di esempio, scritti per una account manager con un profilo simulato.

Talent · Guida al colloquio

DomandaRisposta che convinceSegnale d’attenzione
«Mi parli di una previsione di vendita che ha mancato. Quando ha capito che non ci sarebbe arrivata, e quando l’ha detto?»Una data precisa in cui ha capito, e una comunicazione arrivata presto al responsabile.L’ha detto solo a fine trimestre, o il mancato obiettivo è tutto colpa del mercato.

Ogni domanda dice anche da dove viene nel profilo e come insistere se la risposta resta in superficie.

People · I prossimi 90 giorni

QuandoChiChe cosa fareSegnale che funziona
Primo meseResponsabileUn incontro fisso ogni due settimane, con le domande della guida.Porta almeno un rischio prima che diventi un problema.
Primo meseHRVerificare che i criteri di valutazione premino anche relazione, previsioni e collaborazione.La persona conosce i criteri e li cita.

Come funziona

Un percorso definito insieme

  1. Obiettivo e ruolo. Con HR definiamo a che cosa serve il report e, per Talent, il ruolo di riferimento.
  2. La persona viene informata su finalità, uso e conservazione dei dati, e compila il test MATRIX-9 (30–40 minuti) da qualsiasi dispositivo.
  3. Elaborazione e revisione. Il profilo viene calcolato, il report redatto e rivisto da una persona prima della consegna.
  4. Consegna e restituzione. HR riceve il report; la persona può ricevere a sua volta una restituzione sul proprio profilo.

Uso responsabile

Le regole che proponiamo a ogni azienda

  • Il report non decide. Non si usa mai da solo per assumere, escludere, promuovere o valutare la prestazione: si integra con competenze, esperienza, risultati, referenze e colloquio strutturato.
  • Decidono le persone. La valutazione finale spetta sempre a chi seleziona o gestisce, che può discostarsi dal report.
  • La persona sa. Riceve un’informativa chiara e può chiedere di conoscere il proprio profilo.
  • Solo ciò che serve al lavoro. All’azienda arrivano solo letture sul comportamento professionale: niente vita privata, salute od opinioni, e nessuna risposta del questionario.
  • Dati protetti. Accordo scritto sul trattamento dei dati, conservazione limitata, nessun uso per scopi diversi.
  • Strumento non clinico. Nessuna diagnosi e nessuna valutazione psicologica.

Prima di iniziare

Perché MATRIX-9 Work non si acquista online

Usare strumenti di valutazione nella selezione e nella gestione del personale richiede attenzioni specifiche: le norme sul lavoro, la protezione dei dati e le regole europee sull’intelligenza artificiale pongono condizioni precise su finalità, trasparenza e controllo umano.

Per questo ogni progetto parte da un confronto con HR, in cui si definiscono obiettivi, informative per le persone coinvolte e condizioni del servizio. Il costo dipende dal numero di persone e dal tipo di report.

Ogni progetto è coperto da Condizioni di servizio, Accordo sul trattamento dei dati (art. 28 GDPR), modello di informativa per le persone e documentazione per la valutazione d’impatto. Informazioni legali Work

Come usare MATRIX-9 nel lavoro

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